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经理人如何面对辞职者dd-【新闻】

发布时间:2021-04-05 14:05:54 阅读: 来源:中和缓蚀剂厂家

经理人如何面对辞职者

有些人一见到人才辞职,马上就产生“背叛”的感觉,肝火上升、冷眼相对,其实,为什么不理性地分析一下原因、理智地面对一切呢?“作为老板,面对员工辞职时所表现出的态度反映了你的领导哲学。”说这话的是56岁的MarilynMoatsKennedy,一位资深职业战略咨询专家。如今辞职、跳槽引发的人才流动每个企业都存在,大可不必一遇上辞职就“怒发冲冠”,而应以平常的心态坦然面对。 分析原因,寻找对策 ——对待追求高薪酬型,要与之进行真诚的沟通,力求通过薪资谈判,为人才提供更好的条件,留住人才。 ——对于寻求环境型(对组织前途深感疑虑)的,留住人才的希望已经非常渺小了,最有价值的做法就是听取其建议。 ——对于文化厌恶型,必须弄清楚到底是什么原因导致了人才辞职,导致人才离职的文化是本公司的优点,还是文化缺陷? ——对待负气型(可能因为上司的一句严格批评或同事的偶尔“冒犯”而负气离开),给他一段时间,再去解释与沟通。 ——对待外力推动型(或离办公地点太远,或因爱人对长期加班不满),寻找相应的可以改变人才离职的外力措施。 ——对待试探型(对自已在组织中地位不清楚),要明确组织对人才的评价,尤其是组织所做的360度评估。 ——对待自寻烦恼型(认为自已能力全部发挥了,工作勉为其难,想用离职来逃避心理负担),要充分肯定其成绩,增强其自信心,必要时为其调换工作岗位。 保护商秘,制度约束 一个项目或工程正在节骨眼上,得力助手的一纸辞呈可能会递到你的案头。不管你的心态如何,一个很现实的问题必须正视:项目或工程如何不受影响,照常进行?你可能会说“怕什么,天塌下来,还有大个子顶着呢。”关键是公司里有没有这样一个大个子;或者有,是否恰好顶得住。而项目或工程又多多少少会牵涉管理或工艺技术机密,如何才能将损失减少到最小? 有的企业通过签订《保密协议》的办法,协议中约定权利和义务,“把丑话说在前头”,在一定程度上可避免“半拉子”项目或工程的发生。北京一家医药企业就在《保密协议》中约定:1.甲方(指企业)在终止、解除乙方(员工)劳动合同前六个月时,有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位。2.乙方提出解除劳动合同应提前三个月向甲方提出书面申请,甲方有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位。同时,甲方还根据权利对等的原则约定严格的违约处罚措施。尽管处罚并不是目的,但既然员工“走心”已定,在临走之前,让他知道(参与)的机密尽量少一些,于情于理都说得过去。 一旦发现你的员工有离职“倾向”,你就要考虑是否不再安排他从事涉密较多的项目或工程,已经参与的,不能“杯酒释兵权”,也要尽量使其避重就轻。此时,物色新人选的工作也应列入议事日程,但做好保密工作是必要的,否则,只能加速员工的“去意”。但也不排除通过沟通做做思想工作,动之以情,晓之以理,使其回心转意。 化“敌”为友,好聚好散 如果其执意要走,留也无益,何妨给对方一把“梯子”。麦当劳(北京)有限公司的一位人事经理说:“我敢肯定,离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢?但有些企业认为员工的离职是对自己的“背叛”,临走还想给个处分,“恶心”一把,而不是去弄明白员工“离职”的真正原因,于企业并没有太多的好处。 虽然让人才挥手而去不可能像欢迎新员工那样轰轰烈烈,热情洋溢,但一定要让人才走得开心。最基本的要求就是不让人才成为本组织的敌人。 ——成为朋友。大多数的离职人才是不会怨恨欢送他的组织的。 ——成不了朋友,也不能让其成为敌人。 ——消除不满情绪。由于离职者多半是对组织不满,一旦离开,可能会有诋毁组织的情形发生,影响组织形象,因此,一定要消除不满情绪,避免双方有更大的伤害

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